Prečo je obťažné riadiť, implementovať a úspešne zvládnuť zmenu? Myslíte, že bol odpor ku zmene dôvtipne vymyslený manažérmi alebo akcionármi, aby odôvodnili svoje potenciálne zlyhanie? Mohla by byť hlavná príčina neúspešnej zmeny stále rastúca zložitosť a frekvencia súvisiaca s organizačnými premenami?

Existujú mýty o riadení zmien, ktoré vedú k povrchnému prístupu, a ktoré spôsobujú väčšinu zlyhaní. Náhodný výber niektorej z nich, napr. „meniť musíme, inak to nejde“, „rezistencia je len prejav neochoty ľudí“, alebo „nie je nutné, aby všetci zmenu chápali“. V poslednej dobe sa s týmito a inými mýtmi stretávam stále častejšie, a preto by som ich rád popísal odľahčenou formou v niekoľkých článkoch.

Mýtus #1: Musíme meniť, pretože zmena je trendom dneška

Charles Darwin kedysi napísal, že evolúcia sa deje prostredníctvom prirodzeného výberu. V organizáciách si toto je možné predstaviť ako pravidlo „zmeň alebo zomri“. Zmena je totiž prirodzená, implicitná a podľa Darwina aj priamo nutná k posunu vpred alebo dokonca v niektorých prípadoch nevyhnutná k „prežitiu“ organizácie.

Zmena ale nemôže prebiehať len tak, sama o sebe, alebo len z toho dôvodu, že ju robia inde alebo je to zrovna trend (tak my ju predsa tiež musíme urobiť). Naviac, v závislosti na veľkosti zmeny vynakladáte koľkokrát aj nemalé úsilie, čas, náklady a ľudské zdroje potrebné k realizácii.

Povedané jazykom hráčov pokru, hrajte „s vysokými kartami“ a existuje tenká hranica medzi výhrou a prehrou. Preto je nesmierne dôležité, aby pred zmenou mali všetci spoločne chápanie cieľov, ktorých je potreba dosiahnuť. Nie len že nastavené poslanie a ciele organizácie slúžia ako pomyselný odrazový mostík, ale tiež hrajú kľúčovú rolu pri filtrovaní aktivít behom celého procesu riadenia zmien.

V dnešnej dobe sa bohužiaľ mnoho organizácii doslova vrhá po hlave z útesu dolu s cieľom navrhnúť svoje strategické zmeny, skôr ako by najprv zvažovali základné poznatky ako napr. čo je vlastne skutočný cieľ zmeny, čo tým chceme dosiahnuť, aké z toho budú benefity apod. Už kedysi filozof Sokrates povedal: „Poznaj najprv sám seba a poznáš vesmír a bohov“. Analogicky prenesené do dnešnej doby, organizácie by sa mali najprv zamyslieť, čo pre nich samotné vlastne znamená hodnota a prínos zmeny než začať rovno premýšľať, ako rýchlo realizovať samotnú zmenu, len nech to „máme z krku“.

Organizácie úspešne začlenia zmeny len vtedy, pokiaľ sa naozaj domnievajú, že tieto zmeny podporujú organizáciu pri dosahovaní ich hlavných alebo jednotlivých cieľov. To je v poriadku, ale naviac pridávam, že aby bola zmena úspešná, vyžaduje sa citlivý prístup v kontexte práce s ľuďmi alebo myslieť na sociálny systém firmy. Len za týchto podmienok môže byť prostredie organizácie prispôsobené a zmenené.

Čo si odniesť z odstavcov hore? Pred „Viem, ako zmeniť“, najprv starostlivo zvažujte „Prečo musíme alebo chceme zmenu“ a získať tým hneď v úvode dôležité odpovede na otázky „Čo tým chcem dosiahnuť?“, „Aké ciele chcem naplniť?“ alebo „Chápu všetci rovnakú potrebu a naliehavosť zmeny?“.

Na záver pripájam zaujímavou štatistiku. Disciplína Riadenie zmien existuje viac ako pol storočia, a aj napriek tisícom vydaných kníh, školení, seminárov alebo vysokých investícií, stále až 70 % projektov zameraných na organizačné zmeny skončia neúspechom. Toto číslo zostáva nemenné už od 70. let 20. storočia až dodnes. Máte pocit, že vidíte určitou symbiózu s Vašou organizáciu?

Strategickým úrovniam riadenia zmien aj prístupu k ľudskému faktoru sa venuje taktiež naše školenie Riadenie zmien, ktoré môžete navštíviť.

Autor: Václav Jiránek, konzultant ICG